第七十四章可更新资源 下

　　为人才创造更为良好的发展环境，企业组织也必然要随着客观需要来发展和变革，这也是企业的根本利益所在，更是企业的可持续发展必然要求。

　　从内外两个方面来看：

　　就外部环境而言，企业处于可持续发展的大环境之中，具体讲有自然的、政治的、经济的、新闻的、社会的、娱乐的、技术的、心理的等诸多外部环境的协调统一发展和变化，这种发展变化既能满足当代人的需要求，又不损害后代人的长远利益；

　　而内部环境的发展和变化则是企业发展和变化的根据，如诸内环境因素，职工的精神状态、态度、士气、期望、价值观、素质的发展和变化。

　　小方就曾多次对柳成海说，客观规律性的确是不以人的意志为转移的，内外部环境一但出现问题，企业经营出现异常，那可真就是说不行就不行了，就拿我们来说吧，企业关、停、并、转都经历了，真正的原因都是因为经营状况恶化，到了不改革不行有时候才动的，没有一次是因为上级文件命令决定的原因，都是因为我们内在经济不能正常运转时才主动申请，只有一次列外，就是在我们原公司生意正红火的时候，当初我看到了上级文件，让企业合并我还不服气，可转眼间我们就真的不行了，如不合营重组我们现在也许就彻底垮台了。

　　柳成海说：“那是在变革中求发展，还是在发展中搞变革？”

　　小方说：“我这儿有些资料，你先看看?”

　　对于只有学生才能提出的问题，小方没有正面与他讨论，她还是想让柳成自己摸索。

　　柳成海也是好学的人，他很快就把精力投入到了发展与变革的探索上来，并在企业发展和变革的内外之间发现了问题，他认为在两者之中还有一个中间层，就是组织文化的变革和发展的规律所在。

　　这一个规律，在柳成海看来成了另一番景象，他看到了一个全息的动态的八卦结构，这是一个荡漾的大八卦系统，八卦荡漾给他带来极大的启发。

　　这时，他想起了他爸爸所追求的组织文化的全息结构。

　　于是，他打开电脑仔细的比较着，很久还是没有结果，他爸爸的全息结构太简单了。

　　这东西和人一样光有骨头不行呀！还得有肉，有气血，还要容光焕发。

　　这时，柳成海他想起了画井，九水升位，沽井源活，只有全体职工的素质提升了，才有真正的源泉活力。

　　他突然眼前一亮对了，对了自己也要建一个系统模型，他打开一空白页打出了《512全息结构系统模型》字样。心想如果我把这个模型的资料填写全了再看爸爸的全息结构，也许就能相互校验了。

　　只有在全方位地了解内外部环境的条件下，才谈得上对外部机遇或威胁进行科学的判断和预测，工作不可能只是停留在科学探索上，还很多具体的事务要作。

　　柳成海把工作的重心投入到了管理文化的创新上，本来是一件好事，然而，自从人力资源公司成立后，由于在职工使用上的随意性和流动性过大，给企业界带来的很大的隐患，而他却一点也没察觉，因为这里的关系十分微妙，别人也不便提醒他，结果让人不愿见到事终于发生了，他们公司也不可必免地出现了人才交流过程中泄密问题和核心人才流失及先进文化不沉淀下来，还出了一些更为不利的苗头。

　　一天上午，总经理主持开了一个由人力资源等企业中上层管理部门经理人员参加的会议，会上主要讨论了企业风险防范问题。

　　当说到人力资源管理当前出现的问题时，总经理说，从你们人力资源部门到总监视室就没有足够的防范意识，近来商业机密问题日益严重，我们的管理系统都成了家喻户晓儿歌了，资料满天飞谁手里都有，专业咨询机构也过来向我讨要核心商业机密，难道说我们的东西真的一文不值，就是这样也不能如此随便送人呀？

　　现在的人就是能呀，一点也不切合实际，你吐个烟圈，他就敢说他能吐个原子弹出来，如果真的能把我们吹得响，把咱们企业的知名度提起来也行呀！那样我们可以白送，可是人家得了点皮毛就去装点自己了，反而把我们说的一文不值!

　　我们的企业需要什么？应当排除什么？大家应该能分清！

　　其实我们从小到大学没少受教育，知道的也不少，可就是老是出问题。

　　总经理漫不经心地说着。

　　对了，我昨天晚上看到了诸葛亮曾写过的一篇《逐恶》很有现实意义，上面是这样说的，夫军国之弊，有五害焉：一曰，结党相连，毁谮贤良；就是搞小团体，拉邦结伙，为一己私利攻击老实能干的人；二曰，侈其衣服，异其寇带；看看诸葛亮都知道统一制服装备的重要性；三是，虚夸妖术，诡言神道；诸葛亮也只是在麻痹敌人的时候出此下策的，他是不信鬼神的，他的神机妙算是通过罗辑和直觉两方面的结合的长期训练而得；四曰，专察是非，私以动众；谁的事他都底清，来不来就兴师动众搬弄是非，谁遇上这样的主也难缠；五曰，伺候得失，阴结敌人；这种咱们公司不可能的有这样的人，本来咱们这儿就没有这样的人，就是电影、电视上教的，上面演什么都有人学，学吧，用诸葛亮的话说，此所谓奸伪悖德之人，可远而不可亲也。

　　最近我常遇到原公司的一些人，他们这会儿都行得了，有的当上了教授，有的当上了领导，可就一提起原单位就气愤的骂人，也不知道是为什么吗，为什么出去的人都是这样恨原单位。

　　柳成海说：“这说明他们与原单位有感情，如果真恨，他们提都不会提一句，就更谈不上骂了。”

　　大伙都说有道理，更有明白人说这就是心理学，是情结。

　　柳成海说：“对了，有时间还真得向他们请教，说不定他还真看到了让他愤怒的事。”

　　总经理说，这就对了吗，都说纳百川，得有一个姿态，就是应该样，还得多走访一下关系户。

　　柳成海按照总经理的要求，在当天下午，就带人来找魏霏霏。魏霏霏离开了企业，可她的心却一直是关心着原企业，她可以算得上原企业，忠实的关系户。她的学校已经开始向用人单位输送毕学员了，来要人的单位很多，毕业生少，她只好把优秀的毕生，给柳成海留着。没办法，近两学生越来越少了，这主要是她的生源不太理想，同类学校太多了，生源竞争的比较激烈。

　　柳成海和魏霏霏见面后，除了工作之外，自然要提到柳源，谈到人生。魏霏霏非常关心柳成海的成长，她说：“这人生就是一个字‘难’呀，三穷三富活到老，办什么事都是如此，一波三折，三起三落，要说人生不同，那只是波浪的大小不同而已。”

　　柳成海说：“你可真和我爸爸是同一时代的人，他曾问我黄河文化的主旋律。”

　　他说黄河就是一个“几”字，这“几”字型就是一个波浪，现在一听您讲一波三折，三起三落就更形象了。魏霏霏也笑了，她说：“我们都是为你着心呀！”

　　柳成海说：“我知道自己干得很顺风，升的太快了，让亲戚朋友都为我担心，魏姨放心，我来公司之后，就有了心里准备，我应该能经得住各种考验。”

　　魏霏霏说：“魏姨相信你，对了，有件事我很告诉你，现在有的企业开发部门变成了专业情报机构，你们企业投入了很大的人力物力财力来搞创新，自己还有很多东西没用上呢，却都上了别人的资料库了。”

　　柳成海说：“我说总经理为什么找我们开会，还是真有这事呀。”

　　“不光这些，你们的人力资源公司不能老是想着招人，只招不留怎么能行，这样可不行的，一旦形成习惯，将来别的用人单位也都到你们单位去选人，你们不成了他们的实习厂了吗。”魏霏霏说道。

　　柳成海笑着连声答应一定注意改进工作!

　　魏霏霏说：“你方姨，郑姨都曾经使用过你爸爸的组织文化和八卦工作技能积累系统，为企业培养了一些技能型人才，你一定稳注这部分人，同时呀，你可以按照我们的工作生活习惯完善这系统，使这个系统能进入标准化的行列，内部和外部劳动力市场必须要统一协调纳入日常管理中来，不要到了用人时才想起人才，那样可不行，这方面你郑姨很有经验你得多和她学着点。”

　　柳成海点头说：“是!”并且耐心地听着魏霏霏的接下来的讲话，同时他心想，上午刚刚开过会，总经理讲的就是人员流动带来的商业机密风险，魏校长也看到了这一点，这说明我们的企业当还真有问题呀，那些骂原单位的人的这份感情中还有包含着至今没彻底解决的问题呀！;


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