第七十三章可更新资源 上
在这次会议之后，总经理又提议召开了公司几大班子的联席会议，会上通过了对柳成海人力资源总监视的提名。
随后公示，按照组织程序公示期满，柳成海被正式任命为公司的人力资源总监。
对于柳成海来说这一切来得太快了，来得也过于容易，有很多事还容不得他明白过来，是怎么一回，就顺利在地成为了成功的过去，正如关艮所说，你只管老实地干活就是事了，你个人的事有人会为你想，个人的发展与公司的发展是同步的，这就是“我为人人，人人为我，”在我们公司，这是铁定的定律。这原本是人力资源总监为员工考虑的事，没想到成了别人为他考虑的事了。
在柳成海上任后不久，他和小郑来找关艮商议人力资源战略性开发的投资问题。
关艮听了他们的通报后说：“把大量资金和资源投入到服务行，这是件好事，这样可以使得服务业的质量和档次自然拉开，从而促进这行个业的有序发展。”
小郑说：“我们还准备成立人力资源公司，按照业务派遣的方式，从公司业务发展需要的角度出发动态地使用员工。”
关艮说：“一定要注意基层组织的稳定性。”
小郑对柳成海说：“你看爷爷一点也不老吧，还精通现代企业管理，这就是在提醒咱们要把握好企业成长和维持现状的度。”
关艮说：“看你郑姨多明白，一点就透，成海你可要多学着点。”
“是!”柳成海爽快地答应了.
小郑说：“成海可是一个好孩子，他八卦学的好，可不是花哨吹着玩的呀?”
关艮问：“是吗?都弄点什么出来?”
柳成海说：“也没什么，就是前两天郑伯伯非得让我用八卦排现代企业文化结构。”
关艮忙问：“排得怎么样?”
小郑说：“那当然是排出来了，还推出了八个基于企业组织结构的基本组织文化类型序列。”
关艮说：“那不是比方总讲议上介绍的桑南菲尔德的四种文化类型还多了四种类型吗!”
柳成海说：“是呀!学院型、俱乐部型、棒球队型和保垒型是他所说的这四个基本类型，也只是‘四象’，光是认识个体与文化的合理匹配重要性还不够，还得细分，再分就是八卦的基本类型，比如说我们公司，就是行业中典型的领头公司，每个人都具有全面的主动性和代表性。”
关艮对这些似乎非常感趣味，说：“你慢慢说，是怎么回事?”
柳成海说：“这组织文化的结构按教材上讲，表层是物质层，中间层是制度层，深层是精神层，这三层与天地人三才格正巧对应，只是在排列时要把人格对应的精神层居中，这三格都具有主动代表性的就是乾卦了，相应的我们的职工相对于同专业、工种的同行来说，也具有主动的动口、动手和表帅的行为能力，随便从我们公司拉出一个人出来，让别人一看，就能看出这个人是我们公司的人，这才是真正意义上的全息组织文化结构性的一致性。”
关艮听了笑得合不笼嘴，问小郑：“他说的行吗？”
小郑说：“立论很新颖，也算是一说吧，成海你把文章整理出来给你方姨看看，她对这方面很有研究，有机会让她给你推荐一下。”
柳成海说：“好的!其实我爸爸曾经给我讲过组织结构的八卦系统，只是我当时没有记全，这可真是知识到用时方恨少，现在只好猜测着来了，说不定什么时候还能想起来，我再把现在手里的资料改一改，把八卦的字样都藏起来，这样人们会看得宽一些，也免得有人又说这是过时的了。”
小郑点头表示赞同，她对关艮说：“人力资源公司成立后，我们还要建立内与外的比较机制，充分利用我们资源优势与外部环境中的人才进行比较，并在恰当的时机‘猎头’那些优秀公司的优异人才。”
关艮说：“好!是好事!要充分的进行人才双向交流，把人才当作可增值的人才资本来养，比养车、养房、养地都强的多呀！”
这些年来，他们的公司发壮大了，眼界也更宽了，他们不但看到了企业要以人为本，还看到了人力资源的开发和利用给企业带来的效益，尤其是在商品生产经营向服务行业转型的结构性调整过程中，给公司带来的生机是历史性，不可多遇的，对人才的需要也是如此，他们这样的领头羊式的公司，对人才的需要更显得重要。
近些年来，看着一批一批的青年打工者来了，干一段时间又去了，人才也随之而去。
这一切也正应柳源当年的话，企业要不断地前进，就必须有一个强大的人力资源为后源，不能再吃青春饭这条路了，要建立自己的人才可更新资源系统，来促进个人职业生的发展，否则是留不住人才的，后果是十分严重的，那是一种人才的损失。
目前，人才的流失现象已经显现出来了，而且这种现象还比较严重，这眼前的近忧让关艮更相信了柳成海追寻柳源的研究成果具有现实意义，关艮清楚地知道，当年柳源从自发的学习，到接系统的接受社会发展教育的过程，也是社会发展变化较快的历史时期，在这种环境苦其心志地学，自然有可能学到真知，关艮确信柳源学的与他的亲历的要多得的多。
按理说他们公司发展过程也是如此，从朴素的“穷则思变，变则通，通则久，”的观念，到学会掌握科学的发展观，到重视人力资源开发利用上的全面协调可持续发展观的学习，每走一步，总管是遵循了客观历史的必然，也都是付出了艰辛的努力。
这一历史发展过程，刚好也正是柳成海的成长过程，这一切巨大变化让柳成海也更加坚定了信心。
在人力资源的使用上，关艮强调说的确是不能再走吃青春饭这条老路了，要把员工从入厂到退休的全过程，当成一个发展的过程开发利用，并达成发展过程的和谐及学习与使用的平衡，这就是人力资源的可更新的思考。
小郑也表示，员工的终身教育与可更新的人力资源战略的实施不同，这是从我们企业的实际出发和员工长远发展利益相结合，这是我们发展人力资源型服务企业的必然要求。
关艮见柳成海十分细心地记录着，就说道：“只要员工发自内心的说跟我们干，尤其是最优秀的员工如家政管理艺术师级的人物，从内心感觉到，在参预我们的工作，比个人走上社会单打独斗强，那我们就成功了。”
柳成海认真听着，仔细地记着，每次来成海都有收获，这一趟也不虚此行，得了很多人力资源管理的真经。
小郑和柳成海回来后，找到了小方，柳成海把整理好的关于八种企业文化类型及它们内在变化规律的文章拿给小方看。
小方看着读了起来：
一、科研院型，如科学院，航天公司；
二、创标型，样板型企业，如中央电视台；
三、劳作型，劳动密集型企业；
四、学院型，以雇用大学毕业生为主的职能事务型企业；
五、足球队型，有实力和成长后劲的企业，动力，运输等；
六、棒球队型，咨询公司，广告机构等；
七、俱乐部型，航空分司，军队等；
八、保垒型型，还在维持的，安全生产条件差的企业。
她又点评道：“这是在立体坐标上具有统计学意义的分类，是全息的完整的分类，比平面上四象分类更说明组织文化结构三层的内含，从外到内天地人，深层，人的精神层是创造物质财富的原动力，这也能证明‘劳动价值学说’的正确性。”
她看了一眼小郑说：“花蕾教授的标签式职业适应文化也就能落到实处了。”
小郑说：“这现代管理学的玄机让你们父子俩用八卦算得清清楚楚，这里学问太大了，难怪人们都视八卦为玄关望而却步呢！”
柳成海说：“不难，只要心宁静下来，就能看到它们的内在联系，咱们的传统文化是可更新资源，可不能用迷信观点去看呀！”
小郑笑着说道：“六个人就能让认识世界上的每个人，你自己就是第七个，你们七个人，就是八个环上连结点，这八个结节就是八卦。”
小方问：“你也通关了？”
小郑说：“这是何总说柳源讲的，他还说就要看人们怎么拉手了，是搬弄是非了，还是精诚团结，定了调就能连下去的，种瓜得瓜……”
小方说：“种豆得豆！”
在这之后，在公司的努力之下，他们公司与兄弟公司、主管部门、大中专院校、中介机构和研究机构进行了广泛合作，行成了蓄养人力资源的良好环境，建立健全了人才推荐和流动机制，在一定的层面上避免了地区性的人力资源的净损失。;
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